Tristan Cervellin

J'ai d'abord passé une dizaine d'années dans l'univers technique et commercial de l'industrie, comme technicien puis ingénieur commercial. Un fil conducteur : la curiosité de comprendre comment les choses fonctionnent, et le goût du contact avec les gens qui les fabriquent et les font tourner.

Je suis devenu recruteur en 2020, et je suis tombé dans le BTP presque par hasard, chez mon premier employeur du secteur. J'ai tout de suite accroché : j'ai adoré échanger avec des conducteurs de travaux et des chefs de chantier passionnés par leur métier. Je n'ai plus jamais recruté autre chose. Six ans, plus d'une centaine de recrutements, et uniquement du bâtiment.

En 2026, j'ai fondé Onda Jobs. L'envie était simple : être vraiment proche de mes clients et travailler à ma façon, pour leur répondre au plus juste plutôt que de suivre les process d'une grosse structure.

Je ne prétends pas avoir dirigé des chantiers. Ma légitimité vient d'ailleurs : de six ans à ne recruter que pour ce secteur, du compagnon au directeur de travaux, et d'une culture technique qui me suit depuis le début de ma carrière. J'ai l'habitude des métiers où le savoir-faire compte plus que le discours.

Concrètement, je sais faire la différence entre un conducteur de travaux gros oeuvre et un profil second oeuvre, je comprends ce que recouvre une expérience en TCE, et je repère en entretien ce qui distingue quelqu'un qui a vraiment tenu un poste de quelqu'un qui le raconte bien. Un cabinet généraliste, qui recrute un jour dans la finance et le lendemain dans le bâtiment, ne peut pas avoir cette finesse.

Je commence toujours par un brief. Comprendre le poste, l'équipe en place, le type de chantiers et ce qui fera qu'un candidat restera. Selon le besoin, j'échange avec le dirigeant ou la personne des ressources humaines pour les postes d'encadrement et de bureau d'études, et directement avec les encadrants quand il s'agit de recruter des compagnons. On ne cherche pas le même profil de la même façon.

Ensuite, je privilégie toujours la qualité à la quantité. Je préfère activer un réseau ciblé et présenter deux à quatre profils réellement pertinents plutôt qu'une pile de CV à trier. Et je reste réactif : dans le BTP, un bon candidat ne reste pas disponible longtemps.

Je travaille au recrutement au succès : je ne suis rémunéré qu'une fois le candidat en poste. Ce modèle m'engage autant que mon client, et c'est exactement l'idée.