Contrat de valorisation de l'expérience : guide employeur

Vous cherchez un chef de chantier depuis quatre mois. Vous avez reçu trois candidatures, dont deux hors sujet, et votre conducteur de travaux fait les deux postes. Au même moment, des professionnels de 60 ans, trente ans de chantier derrière eux, sont inscrits à France Travail et ne sont jamais rappelés.

La raison est presque toujours la même : le dirigeant se demande combien de temps la personne restera, et comment se passera la fin. Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE) a été conçu pour répondre à ces deux questions. Voici ce qu'il permet, à quelles conditions, et ce qu'il ne règle pas.

Qu'est-ce que le contrat de valorisation de l'expérience ?

Le CVE est issu de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, transposé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Il est ouvert depuis le 1er janvier 2026, à titre expérimental pour cinq ans.

C'est un contrat à durée indéterminée de plein exercice, avec toutes les garanties d'un CDI. Sa particularité tient à une date : celle à laquelle le salarié pourra partir à la retraite à taux plein, connue et inscrite dès la signature du contrat.

Les conditions à remplir

Côté candidat

Selon France Travail, quatre conditions cumulatives au moment de l'embauche :

• être inscrit comme chercheur d'emploi auprès de France Travail ;
• avoir au moins 60 ans, ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit ;
• ne pas bénéficier d'une retraite de base à taux plein ;
• ne pas avoir travaillé dans votre entreprise, ou dans une société du même groupe, au cours des six derniers mois.

Le seuil de 57 ans dépend de votre branche. Avant de l'appliquer, vérifiez auprès de votre fédération ou de votre organisation professionnelle qu'un accord étendu le prévoit bien pour votre convention collective.

Côté employeur

Tous les employeurs de droit privé peuvent conclure un CVE, ainsi que les employeurs publics qui recrutent aux conditions du droit privé. Aucune taille minimale n'est exigée : une entreprise de dix salariés y a accès comme un groupe.

Le document à obtenir avant la signature

Le candidat doit vous remettre une attestation de date prévisionnelle de départ à la retraite à taux plein, délivrée par l'Assurance retraite. France Travail indique un délai d'obtention d'un mois maximum. Ce délai se gère pendant le recrutement : dès que le candidat passe le premier entretien, invitez-le à en faire la demande, sinon la signature attendra un mois.

Ce que le CVE change pour vous

Une date de départ connue dès le premier jour

C'est la première question qu'un dirigeant se pose face à un candidat de 61 ans : « il part dans combien de temps ? ». En CVE, la réponse est écrite dans le contrat. Vous ne gérez plus l'incertitude d'un salarié qui partira peut-être dans deux ans, peut-être dans cinq. Vous organisez la transmission, et vous recrutez le successeur au bon moment plutôt que dans l'urgence.

Une mise à la retraite facilitée

Hors CVE, mettre un salarié à la retraite suppose des règles d'âge et d'accord strictes. Le CVE y déroge. Vous pouvez mettre le salarié à la retraite dès qu'il atteint l'âge du taux plein automatique, soit 67 ans. Vous pouvez aussi le faire plus tôt, s'il a atteint l'âge légal de départ et réuni le nombre de trimestres requis.

Une exonération sur l'indemnité de mise à la retraite

France Travail indique que le CVE ouvre droit à une exonération de 40 % de la contribution patronale applicable à l'indemnité de mise à la retraite. Il ne s'agit pas d'une aide versée à l'embauche : l'avantage porte sur le coût de la sortie, au moment du départ.

Concrètement, dans une PME du bâtiment

Prenez un chef de chantier de 61 ans, trente ans de second œuvre, inscrit à France Travail après la liquidation de son entreprise. Il sait lire un plan, tenir un planning, recadrer une équipe et calmer un client mécontent. Aucune formation ne donne ces compétences, et c'est précisément ce qui manque aux profils que vous recevez.

En CDI classique, vous hésitez. En CVE, vous savez qu'il vous apporte plusieurs années d'expérience immédiatement opérationnelle, et que la date de fin est posée. Le recrutement devient un choix d'organisation plutôt qu'un pari, et il vous expose beaucoup moins au recrutement raté qu'un profil junior qu'il faudrait former de zéro.

Dans le BTP, le CVE a le plus de sens là où l'expérience fait la différence dès le premier jour. Pensez au chef de chantier, au conducteur de travaux, au métreur, au chef d'équipe sur un corps d'état technique ou au responsable de maintenance. Autant de métiers en tension où le vivier de profils confirmés est le plus sec.

Le meilleur usage : faire transmettre

Un senior en CVE est un recrutement, mais c'est aussi un formateur. La date de départ connue vous laisse le temps d'organiser la suite : recruter un profil plus jeune et le faire monter en compétence aux côtés de celui qui partira.

France Travail finance d'ailleurs ce type de montée en compétence avant l'embauche, par la POEI, qui prévoit jusqu'à 300 heures de tutorat dans votre entreprise. Un senior en CVE qui forme en tutorat le candidat qui prendra sa suite : c'est sans doute l'usage le plus intelligent qu'une PME puisse faire des deux dispositifs.

Les limites à connaître

Le CVE reste un contrat de fin de carrière. La durée est bornée, ce qui suppose d'avoir prévu la suite dès l'embauche, et pas six mois avant le départ.

Il ne règle pas non plus la question de l'usure physique. Sur un poste de chantier exposé, un salarié de 62 ans n'a pas les mêmes capacités qu'à 40. C'est à vous d'adapter le poste : davantage d'encadrement et de coordination, moins de port de charges.

Le dispositif est enfin expérimental. Il est prévu pour cinq ans, et rien ne garantit aujourd'hui sa prolongation au-delà.

Questions fréquentes

Le CVE ouvre-t-il droit à une aide à l'embauche ?

Non. L'avantage financier annoncé par France Travail est l'exonération de 40 % de la contribution patronale sur l'indemnité de mise à la retraite, pas une prime versée au recrutement.

Peut-on recruter en CVE un ancien salarié ?

Pas dans les six mois. La personne ne doit pas avoir travaillé dans votre entreprise ni dans une société du même groupe au cours des six derniers mois.

Le salarié en CVE a-t-il les mêmes droits qu'en CDI classique ?

Oui. Le CVE est un CDI à part entière. Ce qui change, ce sont les règles de mise à la retraite prévues par le dispositif et la date de départ connue dès la signature.

Où trouver des candidats éligibles ?

Votre conseiller entreprise France Travail est l'interlocuteur naturel : les candidats doivent être inscrits comme chercheurs d'emploi. Précisez dans votre offre que le poste est ouvert en CVE, pour que les profils concernés se reconnaissent.

Aller plus loin

Le CVE élargit votre vivier, il ne remplace pas la méthode. Une fiche de poste floue et un entretien improvisé donneront le même résultat avec un candidat de 61 ans qu'avec un candidat de 30.

Pour reprendre la méthode depuis le début, notre guide gratuit pour les PME qui recrutent déroule les sept étapes, de la fiche de poste à l'intégration, avec les modèles à reprendre tels quels.

Vous préférez déléguer la recherche ? Parlons de votre poste. Nous plaçons des profils du bâtiment en CDI, CDD et intérim, y compris sur les postes d'encadrement où l'expérience fait toute la différence.

Sources

• France Travail, « Recruter en CDI des profils très expérimentés en toute confiance ? C'est possible avec le CVE ! » : conditions candidat et employeur, exonération de 40 %, attestation de retraite.
• France Travail, « Contrat de valorisation de l'expérience : une nouvelle opportunité pour les chercheurs d'emploi de 60 ans et plus » : le dispositif côté candidat.
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, Légifrance : expérimentation de cinq ans, conditions d'âge, règles de mise à la retraite.